On sait « qu’est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude lorsqu’il est démontré que l’inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée », par exemple un accident du travail ayant sa cause dans un manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur. Le salarié qui réclame la réparation du préjudice consécutif à la rupture du contrat de travail doit présenter sa demande devant le Conseil de prud’hommes et non devant la Tribunal des affaires de sécurité sociale, lequel va d’ailleurs prochainement rejoindre le tribunal de grande instance (v. Cass. soc. 3 mai 2018, Pourvoi n° 18-26.306, Publié au bulletin).

Le principe d’égalité de traitement n’exclut pas les différences de traitement.

Les agents de droit privé de la Poste viennent de l’apprendre à leur détriment. En visant le principe de l’égalité de traitement, la Cour de cassation a jugé le 4 avril dernier (Pourvoi n° 16-27.703, Publié au bulletin) « que, selon la décision n° 717 du 4 mai 1995 du président du conseil d’administration de La Poste, la rémunération des agents de La Poste se compose de deux éléments, d’une part, le traitement indiciaire pour les fonctionnaires ou le salaire de base pour les agents contractuels, lié au grade et rémunérant l’ancienneté et l’expérience, d’autre part, le “complément Poste”, perçu par l’ensemble des agents, qui rétribue le niveau de fonction et tient compte de la maîtrise du poste ; qu’en application du principe d’égalité de traitement, pour percevoir un complément Poste du même montant, un salarié doit justifier exercer au même niveau des fonctions identiques ou similaires à celles du fonctionnaire auquel il se compare ». Voilà une décision propre à mettre du liant entre les collègues…

Port du voile sur le lieu de travail : la sécurité juridique en défaut

Il faut lire (ou relire) l’arrêt du 22 novembre 2017 (Pourvoi n° 13-19.855, publié au bulletin) et le commentaire qu’en donne la Cour de cassation sur son site (https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/chambre_sociale_576/2484_22_38073.html), pour comprendre que les juridictions sont bien embarrassées. Sans doute faut-il être prudent sur un sujet difficile. On retiendra quand même que, selon la Cour de cassation, « l’employeur, investi de la mission de faire respecter au sein de la communauté de travail l’ensemble des libertés et droits fondamentaux de chaque salarié, peut prévoir dans le règlement intérieur de l’entreprise ou dans une note de service soumise aux mêmes dispositions que le règlement intérieur, en application de l’article L. 1321-5 du code du travail, une clause de neutralité interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail, dès lors que cette clause générale et indifférenciée n’est appliquée qu’aux salariés se trouvant en contact avec les clients ». La solution n’est pas franchement cohérente en ce qu’elle promeut une « neutralité » à géométrie variable : les clients ont en quelque sorte doit à la neutralité de l’entreprise, mais les salariés doivent s’accommoder des signes ostensibles qu’affichent certains de leurs collègues. Comprenne qui pourra…